Kariyer gezgini; diğer çalışanlara oranla iş, şirket veya kariyer değiştirmeye daha sık eğilimli olan insanlara denir. Peki, yeteneksiz oldukları için mi veya başka bir nedenle mi sürekli iş değiştiriyorlar? Aslında cevap tam tersi. Kariyer gezginleri son derece yetenekli, hızlı öğrenen, sürekli yeni zorluklarla kendinin sınırlarını zorlamayı seven şirketlerin aradığı profesyonellerdir.
Kariyer gezginleri çok hızlı sıkılabilirler ve yeni mücadelelere ihtiyaç duyabilirler. Kariyer gezginleri yeni uzmanlıkları hızlı bir şekilde öğrendikleri için, doldurulması zor rollere geçebilir, belirsiz görev tanımları üstlenebilir veya yeni bir şey başlatabilirler. Bu meziyetleri sayesinde şirketlerde zorlayıcı durumlarda harika görevler yürütebilirler. Tek sıkıntı onları zorlayan durumlar kalktığında başka bir işe atılmak isteyeceklerinden ayrılabilirler ve şirketleri doldurulması zor bir pozisyonla baş başa bırakabilirler.
Kariyer gezginleri son derece yetenekli, hızlı öğrenen, sürekli yeni zorluklarla kendinin sınırlarını zorlamayı seven şirketlerin aradığı profesyonellerdir.
Günümüzde kariyer anlayışının geleneksel tanımını yitireli çok oldu. Geleneksel kariyer anlayışında belirli bir işte/işletmede ya da sektörde uzun yıllar çalışmak ve uzun yıllar sonunda belirli kıdemlere ulaşmak, yükselmek varken günümüzde ise kariyer tanımını bu şekilde yapamayız. Çalışanların ve işverenlerin beklentileri değiştiğinden aynı zamanda sektörler, iş pozisyonları, uzmanlık konuları çeşitlendiğinden bu kadar sığ bir tanım çizmek kariyer için eksik kalır. Öyle söylenebilir ki artık tek bir meslekte, tek bir işte/şirkette yaşam boyu çalışmak kariyer beklentilerinin çokça altındadır.
İnsanlar artık işlerini çok farklı tanımlıyorlar, yeni ilgi alanlarını uzmanlığa dönüştürüp kendi kabuklarını sürekli yeniliyorlar. Özellikle pandemi döneminde iş dünyasının dijitalle dönüşüme öncelik vermeye başlamasıyla “Digital Nomad” yani dijital ortamda iş yaparak birden fazla şirketle, ofis ortamı veya sabah sekiz akşam beş sınırlaması olmadan çalışan insanların sayısı hızla arttı.
Artık kariyer deyince dallanıp budaklanan, farklı alanlarla iş deneyimi içeren, ilgi ve uzmanlık alanları geniş bir yol çizen insanlar var. Şirketler önlerine farklı iş deneyimi bulunan CV’ ler gelince; sürekli iş değiştiren bir çalışanmış gözüyle yaklaşabiliyorlar. Aslında farklı alanlarda deneyimi bulunan, öğrenmeye açık ve çok zor görevlerin altından kalkabilecek kariyer gezginleri geleneksel anlayıştan uzak şirketler için bir fırsat olabilir.
Korn Ferry’nin Kariyer Gezginlerini İşe Alma Prensipleri (1) başlıklı makalesinde kariyer gezginleri yeni zorluklar arama motivasyonu içinde oldukları için onları işe alma konusunda sıkıntılara, işteyken şirkete kazandırdıkları artılara ve ayrıldıktan sonraki eksilere göre şirketlerin bu yetenekli çalışanlar konusunda izlemesi gereken adımlara değinilmiş.
Bu makalede yer alan 850 yöneticinin ve işveren uzmanının katıldığı bir ankette %54’ü birkaç farklı uzmanlık alanında deneyimi olan kişilerin daha kalifiye olduklarını düşünüyor. Ancak sadece %33’ü bu durumun iş başvurusunu daha çekici kıldığını söylüyor ve yalnızca %23’ü birçok farklı şirkette çalışmanın işe alımda yardımcı olduğunu kabul ediyor.
Peki işten ayrılmayı, başka alanlarla ilgilenmeyi ve yeni zorluklar yaratmayı çok seven kariyer gezginlerini işyerimizde nasıl daha fazla tutabiliriz? Korn Ferry’nin makalesinde şirketlerin bu yetenekli, nitelikli adayları işe alırken uyguladığı 3 yaklaşım var:
1. Kariyer gezginlerine kararınca iş yükü verme yaklaşımı: Ne çok fazla iş ne de çok az. Amaç doğru miktarda çeşitliliğe ve istikrara sahip insanları bulmaktır.
2. Hem pastam dursun hem karnım doysun yaklaşımı: Bu yaklaşım güçlü bir geçmişe sahip olan şirketlerde çok yaygındır. Hem deneyimli bir çalışan isterler hem de hızlı öğrenen ve yetenekli kişilere ihtiyaç duyarlar.
3. İşe alımın duruma bağlı olması yaklaşımı: Belirli bir alanda acil yetenek sıkıntısı yaşayan zaten çok de köklü olmayan şirketlerin daha çok tercih ettiği bu yaklaşımda şirketler kararsız kalmadan kariyer gezginlerini işe alır.
Dünyaca ünlü ekonomi dergisi Forbes’in “Kariyer Gezginleri Zamanı” (2) başlıklı makalesinde işverenlerin bu kısa süreli çalışma arkadaşları olan kariyer gezginleri ile iş süresini iki yıldan dört yıla, dört yıldan sekiz yıla uzatmak istediğini söylüyor.
Bu makalede şirket içindeki kariyer gelişimine bir merdiven gibi bakılmaması gerektiğine değiniliyor. Makalede değinilen kariyer gelişimi için dört önemli nokta şu şekilde:
1. Acil durumlarda hızlı öğren: Geçmiş deneyimlerden ve öğrenilen derslerden yola çıkarak zor durumlarda aslında neyi öğrenmen gerektiğini bile bilmiyorken öğrenebilmek; yüksek potansiyelli kişiler için kariyer geliştirmede en önemli yetenektir.
2. Kariyer mimarisi oluştun: Çalışanlarınıza şirketinizde farklı konularda kendini geliştirebilecekleri ve kariyerlerini inşa edebilecekleri pozisyonları gösterin, onlara şirketinizde kariyer geliştirmenin ne kadar geniş olduğunu anlatın. Bu sayede özellikle yetenekli kişiler sadece bir firmada kendilerine kariyer çizebilmenin mükemmeliyetine kapılacaklardır.
3. 70-20-10 öğrenme modeli üzerine odaklanın: Bu öğrenme modeline göre öğrenmenin %70’i iş başında deneyimleyerek, bu süreçte iletişim ve paylaşımda bulunarak; %20’si patron ve meslektaşlardan öğrenerek, gözlemleyerek ve %10’u ise gerekli eğitimler alarak gerçekleşir. Bu sayede patrondan, meslektaşlarından işi yaparak öğrenmenin gerçekleşmesi çalışanlarınıza sizin şirketinizde kariyer geliştirmek için heyecan verecektir.
4. Önceliğiniz geliştirmek olsun: Eğer şirketinizde çalışanlarınızın gelişiminden sorumlu olursanız ve dahası bunu bir lider olarak önceliğiniz haline getirirseniz; yetenekli çalışanlarınızın işten ayrılmalarının önüne geçmiş olursunuz. Çünkü gelişimleri ile ilgilenen bir patron varken, şirkette kariyer geliştirmeleri için olanaklar varken neden bir kariyer gezgini olup şirket şirket dolaşsınlar?
2. “The Career Nomads Have Arrived” https://www.forbes.com/sites/garyburnison/2019/04/24/the-career-nomads-have-arrived/#43b7df7449b6
Comments